Nykypäivän inhimillisten voimavarojen hoitajien kohtaamat kysymykset

Henkilöstöosasto toimii nykyisin hyvin eri tavalla kuin vain kymmenen vuotta sitten toiminut henkilöstöosasto. Muuttuvat työmarkkinat, sääntelyvaatimukset ja sääntöjen noudattamista koskevat kysymykset ovat pakottaneet henkilöstöjohtajat muuttumaan ketteriksi kumppaneiksi yritysten strategisessa kehittämisessä. Yritysten omistajien on ymmärrettävä inhimillisten voimavarojen johtajien kohtaamat nykyaikaiset kysymykset, jotta he voivat ymmärtää, miten tätä arvokasta resurssia hyödynnetään parhaalla mahdollisella tavalla.

The Gig Economy

Monet lahjakkaat ihmiset ovat päättäneet jättää perinteisen työvoiman vastineeksi freelance-työstä omalla osaamisalueellaan. Tämä antaa heille halutun joustavuuden elämäntapaansa ja on hyvä myyntipiste potentiaalisille asiakkaille, koska yleiskustannukset ovat pienemmät, kun olet sopimussuhteinen työntekijä. Vaikka tämä on hyvä järjestelmä lahjakkuutta varten, työskentely toisen järjestelmän kanssa on haaste henkilöstöjohtajille. Mikäli paras lahjakkuus ei ole enää käytettävissä sisäisessä asemassa, henkilöstöjohtajien on löydettävä keinoja luoda pitkäaikaisia ​​sopimuksia tai kehittää muita sopivia kykyjä.

Innovaatio ja automaatio

Henkilöstöosastojen tehtävänä on usein kouluttaa ja kehittää työntekijöitä. Tämä tarkoittaa sitä, että kun uuden yrityksen käyttöönotto sisältää teknistä kehitystä, henkilöstöosaston on valmistauduttava kouluttamaan ihmisiä. Joissakin tapauksissa tämä tarkoittaa yhteensovittamista teknologian kehittäjien kanssa ohjelmoinnin luomiseksi, joka on helppo siirtää työntekijöille. Muissa tapauksissa henkilöstöosaston on autettava levittämään ohjelmaa ja ohjaamaan koulutusohjelmia sisäisesti.

Sääntelyongelmien muuttaminen

Sääntelykysymysten noudattaminen on henkilöstöjohtajien ensisijainen tehtävä. Vaikka tämä työtehtävä ei ole muuttunut vuosien mittaan, se kattaa jatkuvasti. Tämä tarkoittaa sitä, että henkilöstöjohtajien on oltava kaikkien muutosten päällä. Esimerkkinä muutoksista on uusia lakia terveydenhuoltoetuista.

Tietosuojalainsäädäntö vaatii jatkuvasti päivitettäviä tietoja ja työntekijöiden koulutusta ja kuittauksia. Jos henkilöstöpäällikkö ei ole ajan tasalla uusista säännöistä ja laeista, yhtiö joutuu kärsimään oikeudenkäynneistä, seuraamuksista ja mahdollisesta yleisön valvonnasta.

Rekrytointi ja säilyttäminen Top Talent

Suurten lahjakkuuksien löytäminen ja pitäminen on vaikeaa erityisesti pienille yrityksille, joilla ei ole resursseja tarjota suuria korvaus- ja etuuspaketteja. Tämä tarkoittaa, että henkilöstöjohtajat etsivät aina yritykselle lahjakkaita ja uskollisia näkymiä. On tärkeää, että henkilöstöjohtajat etsivät lahjakkuutta sisäisesti ja ulkoisesti, koska ei riitä, että menemme vain työpaikkamessuille tai tavoittelemaan LinkedInin ihmisiä. Henkilöstöpäälliköiden ei tarvitse pelkästään kehittää näitä suhteita, vaan heidän on myös kehitettävä kehittämiseen ja edistämiseen soveltuvia sisäisiä työntekijöitä.

Moninaisuus ja harmoniaongelmat

Yritysten omistajat tietävät, että monipuolinen työvoima, joka toimii yhdessä harmoniassa, rakentaa vahvempia tiimejä, tuottaa parempia ideoita ja tarjoaa laajempaa asiakastyytyväisyyttä. Ilman harmoniaa tämä monipuolinen työvoima on alhainen moraali ja siten alhainen tuottavuus. Tämä ei ole pelkästään yrityskulttuuri ja tuottavuuskysymys. Monimuotoisuus on vakava oikeudellinen vastuu, jos työntekijät tai asiakkaat tuntevat häirintää jollakin tavalla.

Henkilöstöpäälliköiden on ymmärrettävä monimuotoisuuslainsäädäntö, ja sen on varmistettava, että yhtiöllä on pöytäkirja, jonka avulla se voi käsitellä asianmukaisesti valituksia ja keskittyä moninaisuuden yhdenmukaistamiseen. Tämä tehdään koulutuksella ja työpajoilla, jotka rakentavat yhtenäisyyttä ja kattavat toistensa erot.

 

Jätä Kommentti